Henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi

Asiantuntijoidemme urapolkua suunnitellaan yhdessä esimiehen ja henkilökohtaisen coachin kanssa. Samalla käydään läpi työntekijän mahdolliset koulutustarpeet.

Teemme suurimman osan asiakastyöstämme tiimeissä, joissa on erilaisista kokemustaustoista johtuen hyvinkin erilaista osaamista. Työ on projektiluontoista ja vaatii meiltä selkeää roolien ja tavoitteiden asetantaa, tehokasta päätöksentekoa, toisten asemaan asettuvaa coaching-kulttuuria sekä tehokasta ja tuloksellista projektinhallintaa. Tavoitteemme on, että jokaisen asiantuntijamme hallitsee oman ydinosaamisalueensa ohella hyvät vuorovaikutus-, kommunikointi- ja projektinhallintataidot.

Panostamme jatkossa aiempaa enemmän asiaosaamisen kehittämiseen, coachingiin ja vuorovaikutustaitojen kehittämiseen.

Oma henkilöstömme on tärkein käyntikorttimme, ja kannustamme työntekijöitämme verkostoitumaan yrityksemme sisällä ja sen ulkopuolella. Haluamme, että henkilöstömme voi suositella meitä omalle verkostolleen.

Kisälli-ohjelman kautta yrityksessämme on vuosittain 50−60 korkeakouluopiskelijaa muutaman kuukauden työharjoittelussa. Kaikista harjoittelijoista on palkattu keskimäärin noin 60 prosenttia vakinaisiksi työntekijöiksi. Kisällipaikkoja on tarjolla lähes kaikilla palvelualueillamme. Myös yritysvastuutiimimme on palkannut kisällejä avustamaan vuosittaisen yritysvastuubarometrimme tulosten analysoinnissa. Kisälli-ohjelma tarjoaa monille opintojensa loppuvaiheessa oleville nuorille ensimmäisen oman alan työpaikan ja olemmekin ylpeitä voidessamme tarjota heille tähän mahdollisuuden.

Laajan kansainvälisen ketjun jäsenenä meillä on hyvät edellytykset tarjota työntekijöillemme kansainvälistä työkokemusta. PwC:n globaaliin verkostoon kuuluu lähes 160 maata, joihin työntekijöillämme on mahdollisuus hakea ulkomaankomennuksille.

Ulkomaankomennukset ovat mahdollisia hyvin suoriutuville PwC:n työntekijöille. Komennuksen tyyppi ja kohdemaa määritellään yksilöllisesti niin, että komennuksesta on mahdollisimman suuri hyöty työntekijän uralle. Ulkomaankomennusten kesto vaihtelee kolmesta kuukaudesta maksimissaan viiden vuoden työskentelyyn ulkomailla. Tavallisimmin komennukset ovat 2−3 vuoden mittaisia. Nuorempien asiantuntijoiden ulkomaankomennukset tähtäävät työntekijän osaamisen kehittämiseen. Kokeneempien työntekijöiden komennukset voivat olla strategisia, eli työntekijä lähetetään ulkomaille saavuttamaan yhtiön liiketoiminnan kannalta tärkeitä tuloksia.

Ulkomaankomennusten myötä työntekijät pystyvät kartuttamaan osaamistaan kansainvälisessä ympäristössä samanaikaisesti kun he solmivat uusia kontakteja ja laajentavat verkostoaan. Asiakastyössä kansainväliset työkokemukset tuovat lisäarvoa asiakkaillemme. Olemme asettaneet tavoitteen, että asiantuntijoistamme kolme prosenttia olisi vuosittain ulkomaankomennuksella kartuttamassa osaamistaan ja kokemuksiaan.

Palveluksessamme jo pidempään olleiden työntekijöiden osaamisen kehittämistä jatkamme erilaisten vuorovaikutus-, esimies- ja johtajuusvalmennusten sekä myynnin ja asiakassuhdehallinnan parissa. Osaamisen johtaminen valmennusten ja räätälöidyn urasuunnittelun avulla auttaa meitä strategiamme toteuttamisessa.

Palkitsemisella hyviin suorituksiin

Palkitsemisessa meillä on käytössämme kannustinjärjestelmä, jossa vuosittaiset tulospalkkiot sidotaan sekä taloudelliseen suoriutumiseemme että henkilökohtaisiin tavoitteisiin kuten asiakastyytyväisyyteen, toimeksiantokohtaisiin palautteisiin sekä laskutus- tai käyttöasteeseen. Henkilökohtaiset palkitsemisperusteet ja suoritusarviot käydään läpi vuosittaisissa esimieskeskusteluissa.

Arvioimme palkitsemisjärjestelmämme toimivuutta jatkuvasti. Tavoitteenamme on kehittää järjestelmää entisestään ja huomioida palkitsemisessa aiempaa paremmin rooli- ja kokemusperusteiset palkitsemismallit. Lisäksi kehitämme ei-rahallisten kannustimien osuutta osana henkilökohtaista palkitsemista.

Henkilöstötyytyväisyys

Mittaamme henkilöstön tyytyväisyyttä vuosittain PwC-ketjun yhteisellä ilmapiirikyselyllä, Global People Surveylla. Kyselyllä kartoitetaan johtamisen, työtyytyväisyyden, henkilöstön sitoutumisen ja yritysvastuun tasoa ja muutoksia. Olemme asettaneet kyselyn yleisindeksin (People Engagement Index) tavoitteeksi PwC Suomen osalta 70 prosenttia. Henkilöstökyselyn tuloksia tarkastellaan hallituksessa, johtoryhmässä, jokaisessa liiketoiminnossa, henkilöstöosastolla sekä henkilöstön edustajista koostuvassa People-ryhmässä. Tulosten perusteella valitaan kehitystoimenpiteet, jotka toteutetaan tulevan tilikauden aikana.

Henkilöstökyselyn tuloksista voit lukea tarkemmin vuosittaisesta yritysvastuukatsauksestamme.

Työhyvinvointi

Panostamme henkilöstön työhyvinvointiin. Tässä työssä meitä auttaa mm. työterveyspalveluiden toimittajamme. Koulutamme myös esimiehiä työhyvinvointiin liittyvissä asioissa. Tarjoamme henkilöstöllemme erittäin kattavat työterveyshuollon palvelut ja keskitymme erityisesti ennalta ehkäisevään työterveydenhuoltoon. Huolehdimme työergonomiasta työfysioterapeutin avustuksella, ja henkilöstöllämme on käytettävissään Personal Trainer. Lisäksi järjestämme kerran vuodessa Helsingin toimistolla Terveystorin, jossa henkilöstömme voi saada tietoa terveyteen ja hyvinvointiin liittyvistä asioista. Olemme myös lanseeranneet näyttöpäätetyöntekijöille suunnatun Ergo Pro -taukoliikuntaohjelman.

Olemme joustava työnantaja, joka tukee henkilöstöään työn ja vapaa-ajan tasapainottamisessa muun muassa etätyömahdollisuuksien ja lastenhoitopalveluiden avulla. Kannustamme henkilöstöämme huolehtimaan terveydestään tukemalla kuntosalijäsenyyksiä, tarjoamalla kulttuuriseteleitä ja liikuntakerhoja sekä tapahtumia esimerkiksi sählyn, jääkiekon, tenniksen sekä jalkapallon parissa.

Olemme laatineet tasa-arvosuunnitelman, jonka päätavoite on edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa yrityksessämme. Henkilöstön keskustelupalstalta saadun palautteen johdosta perustimme lisäksi syksyllä 2011 tasa-arvotyöryhmän kartoittamaan tasa-arvon nykytilaa yrityksessämme sekä ideoimaan tarvittaessa kehittämistoimenpiteitä tasa-arvomme edistämiseksi.

Tasa-arvoraportin johtopäätösten perusteella tasa-arvo toteutuu yrityksessämme keskimääräisesti hyvin. Yhtenä tärkeänä asiana tasa-arvon toteutumisen kannalta työryhmä nosti esille avoimen ja läpinäkyvän toimintatavan, jota olemme pyrkineet edistämään kuluneen vuoden aikana.

Tavoitteenamme on kehittää yrityskulttuuriamme siten, että kohtelemme toisiamme yhdenvertaisesti ja tasapuolisesti. Kaikilla työntekijöillämme on vastuu huomioida toisten yhdenvertainen kohtelu niin päivittäisessä toiminnassa kuin päätöksenteossa. Tasa-arvosuunnitelmamme mukaisesti ketään ei syrjitä rekrytoinneissa tai työsuhteen eri vaiheissa iän, sukupuolen, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautuneisuuden tai uskonnon perusteella.

Teemme vuosittain myös palkkaselvityksen, jossa kartoitetaan miesten ja naisten välisiä mahdollisia palkkaeroja. Edellisvuosien selvitykset eivät ole antaneet aihetta lisätoimenpiteisiin palkkatasa-arvon kehittämiseksi.

Henkilöstömme edustajana toimii People-ryhmä, jonka tehtävä on toimia yritysjohdon ja henkilöstön välisenä keskustelukanavana. Ryhmä toimii työsuojelutoimikuntana ja yhteistoimintalain edellyttämänä yt-neuvottelukuntana. People-ryhmä kokoontuu vähintään neljä kertaa vuodessa ja raportoi suoraan johdolle.