:

Henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi

Henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi

Osaava ja työssään viihtyvä ja hyvinvoiva henkilöstö on menestymisemme edellytys. Panostamme paljon henkilöstömme kehittymiseen ja työskentelyn edellytyksiin.

Strategiamme mukaiset keskittymisalueemme henkilöstöjohtamisessa ovat tavoitteellinen ja valmentava vuorovaikutus, henkilöstösuunnittelu, suoriutumiseen perustuva palkitseminen ja kyvykkyyksien johtaminen. Nämä kaikki sisältävät kehitysprojekteja, joita toteutamme koko yhtiön tasoisina hankkeina.

Vuoden 2013 aikana olemme saaneet valmiiksi uuden palkitsemisstrategian, valmistelleen seuraavan vuoden palkitsemismalleja, kehittäneet edelleen HR strategiaamme ja siihen liittyen johtamisen viitekehystä sekä tehneet päätöksiä johtajuuden valmiuksien vahvistamiseksi.

Osaamisen kehittäminen

Panostamme henkilökohtaiseen kehittymiseen työssä oppimisen, coachauksen, tehtäväkierron, uraohjauksen ja koulutuksen keinoin. Viisi vuotta käytössämme ollut henkilökohtaisen sisäisen coachin malli monipuolistuu 2013, kun otamme käyttöön tiimi- ja ryhmäcoachauksen.

Teemme suurimman osan asiakastyöstämme tiimeissä, joissa hyödynnetään eri työntekijöiden erilaisia osaamisia ja kokemustaustoja. Tyypillinen asiakastiimimme on vaihtuvajäseninen roolipohjainen työskentelymuoto, jossa toiminnan runkona on projektimainen työskentely. Tavoitteemme on, että jokainen asiantuntijamme hallitsee oman ydinkompetenssinsa ohella hyvät vuorovaikutus-, kommunikointi- ja projektinhallintataidot.

Hyvät vuorovaikutustaidot ovat oleellisia onnistuneen asiakaskokemuksen luomisessa – myös yrityksen sisäisissä kohtaamisissa. Puhumme PwC Experiencestä, jolla tarkoitamme PwC:läisten tapaa toimia kollegojen ja asiakkaiden kanssa.

Kisälli-ohjelman kautta yrityksessämme on vuosittain 50−70 korkeakouluopiskelijaa muutaman kuukauden työharjoittelussa. Kaikista harjoittelijoista on palkattu keskimäärin noin 60 prosenttia vakinaisiksi työntekijöiksi. Kisällipaikkoja on tarjolla lähes kaikilla palvelualueillamme. Myös yritysvastuutiimimme on palkannut kisällejä avustamaan vuosittaisen yritysvastuubarometrimme tulosten analysoinnissa.

Kisälli-ohjelma tarjoaa monille opintojensa loppuvaiheessa oleville nuorille ensimmäisen oman alan työpaikan ja olemmekin ylpeitä voidessamme tarjota heille tähän mahdollisuuden. Kehitämme Kisälli-ohjelmamme tarjoamalla jatkossa aiempaa enemmän osa-aikaista ja pitempikestoisia työsuhteita. Jatkossa myös aiempaa useampi Kisälli voi olla hankkimassa alempaa korkeakoulututkintoa, kun tähän asti valinta on kohdistunut pääasiassa ylempää korkeakoulututkintoa suorittaviin opiskelijoihin.

Laajan kansainvälisen ketjun jäsenenä meillä on hyvät edellytykset tarjota työntekijöillemme kansainvälistä työkokemusta. Esimerkiksi vuonna 2013 PwC-ketju valitsi PwC:n Helsingin-toimistolla työskentelevän Matti Miettisen edustajakseen maailmanlaajuisen WBCSD-organisaation Future Leaders Team 2013 -koulutusohjelmaan. WBCSD (The World Business Council for Sustainable Development) on globaali toimitusjohtajien vetämä organisaatio, joka pyrkii luomaan kestävän tulevaisuuden liiketoiminnalle, yhteiskunnalle ja ympäristölle. PwC on ollut organisaation aktiivinen jäsen vuodesta 2001 saakka.

PwC:n globaaliin verkostoon kuuluu lähes 160 maata, joihin työntekijöillämme on mahdollisuus hakea ulkomaankomennuksille. Ulkomaankomennukset ovat mahdollisia hyvin suoriutuville PwC:n työntekijöille. Komennuksen tyyppi ja kohdemaa määritellään yksilöllisesti niin, että komennuksesta on mahdollisimman suuri hyöty työntekijän uralle.

Ulkomaankomennusten kesto vaihtelee muutamasta kuukaudesta usean vuoden mittaisiin yhtäjaksoisiin työkomennuksiin ulkomailla. Useimmat komennukset ovat 2−3 vuoden mittaisia. Nuorempien asiantuntijoiden ulkomaankomennukset tähtäävät työntekijän osaamisen kehittämiseen. Kokeneempien työntekijöiden komennukset voivat olla myös strategisia, eli työntekijä lähetetään ulkomaille saavuttamaan yhtiön liiketoiminnan kannalta tärkeitä tuloksia.

Ulkomaankomennusten myötä työntekijät pystyvät kartuttamaan osaamistaan kansainvälisessä ympäristössä samanaikaisesti kun he solmivat uusia kontakteja ja laajentavat verkostoaan. Asiakastyössä kansainväliset työkokemukset tuovat lisäarvoa asiakkaillemme. Komennusten avulla toteutettava työntekijöiden liikkuvuus on apu myös siirrettäessä kokemustietoa ja hyviä käytäntöjä eri PwC-yhtiöiden välillä.

Palveluksessamme jo pidempään olleiden työntekijöiden osaamisen kehittämistä jatkamme erilaisten vuorovaikutus-, esimies- ja johtajuusvalmennusten sekä myynnin ja asiakassuhdehallinnan parissa. Osaamisen johtaminen valmennusten ja räätälöidyn urasuunnittelun avulla auttaa meitä strategiamme toteuttamisessa.

Palkitsemisella hyviin suorituksiin

Palkitsemisessa meillä on käytössämme kaikki vakinaiset työntekijämme kattava kannustinjärjestelmä. Vuosittaiset tulospalkkiot sidotaan sekä taloudelliseen suoriutumiseemme että henkilökohtaisiin tavoitteisiin kuten asiakastyytyväisyyteen, toimeksiantokohtaisiin palautteisiin sekä laskutus- tai käyttöasteeseen. Henkilökohtaiset palkitsemisperusteet ja suoritusarviot käydään läpi vuosittaisissa esimies- ja arviointikeskusteluissa.

Vuoden 2013 aikana uusimme palkitsemisstrategiamme ja suunnittelimme uuden palkitsemisen järjestelmän, jossa eri rooleissa työskenteleviin sovelletaan heidän tehtäväiin parhaiten soveltuvaa mallia. Noin 20 prosenttia palkitsemiseen käytettävistä varoista on varattu käytettäviksi palkitsemismalliemme lisänä tarpeen mukaan. Sen avulla voimme reagoida ja huomioida myös pienet onnistumiset erinomaiset työsuoritukset välittömästi suoriutumisten yhteydessä.

Henkilöstön hyvinvointi

Henkilöstötyytyväisyys

Mittaamme henkilöstön tyytyväisyyttä vuosittain PwC-ketjun yhteisellä ilmapiirikyselyllä, Global People Surveylla. Kyselyllä kartoitetaan johtamisen, työtyytyväisyyden, henkilöstön sitoutumisen ja yritysvastuun tasoa ja muutoksia. Henkilöstökyselyn tuloksia tarkastellaan hallituksessa, johtoryhmässä, jokaisessa liiketoiminnossa, henkilöstöosastolla sekä henkilöstön edustajista koostuvassa People-ryhmässä. Tulosten perusteella valitaan kehitystoimenpiteet, jotka toteutetaan tulevan tilikauden aikana.

Henkilöstökyselyn tuloksista voit lukea tarkemmin vuosittaisesta yritysvastuukatsauksestamme.

Työhyvinvointi

Panostamme henkilöstön työhyvinvointiin. Tässä työssä meitä auttaa mm. työterveyspalveluiden toimittajamme. Koulutamme myös esimiehiä työhyvinvointiin liittyvissä asioissa. Tarjoamme henkilöstöllemme erittäin kattavat työterveyshuollon palvelut ja keskitymme erityisesti ennalta ehkäisevään työterveydenhuoltoon. Huolehdimme työergonomiasta työfysioterapeutin avustuksella, ja henkilöstöllämme on käytettävissään Personal Trainer. Kaikki työntekijämme voivat käyttää Ergo Pro -taukoliikuntaohjelmaa.

Edistämme työhyvinvointia myös esimieskoulutuksen avulla. Vuonna 2013 toteutimme esimiehille työhyvinvoinnin johtamisen ja wellness coaching -koulutuksia.
Tuemme henkilöstöämme työn ja vapaa-ajan tasapainottamisessa muun muassa etätyömahdollisuuksien ja lastenhoitopalveluiden avulla. Kannustamme henkilöstöämme huolehtimaan terveydestään tukemalla kuntosalijäsenyyksiä, tarjoamalla kulttuuriseteleitä ja liikuntakerhoja sekä tapahtumia esimerkiksi sählyn, jääkiekon, tenniksen sekä jalkapallon parissa. Tuemme myös osallistumisia julkisiin liikuntatapahtumiin.

Tasa-arvo

Noudatamme tasa-arvosuunnitelmaamme, jonka päätavoite on edistää naisten ja miesten sekä eri-ikäisten työntekijöittemme välistä tasa-arvoa yrityksessämme.

Pyrimme kehittämään yrityskulttuuriamme siten, että kohtelemme toisiamme yhdenvertaisesti ja tasapuolisesti. Kaikilla työntekijöillämme on vastuu huomioida toisten yhdenvertainen kohtelu niin päivittäisessä toiminnassa kuin päätöksenteossa. Tasa-arvosuunnitelmamme mukaisesti ketään ei syrjitä rekrytoinneissa tai työsuhteen eri vaiheissa iän, sukupuolen, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautuneisuuden tai uskonnon perusteella.

Teemme vuosittain myös palkkaselvityksen, jossa kartoitetaan miesten ja naisten välisiä mahdollisia palkkaeroja. Edellisvuosien selvitykset eivät ole antaneet aihetta lisätoimenpiteisiin palkkatasa-arvon kehittämiseksi.

Sekä tasa-arvon seuraamiseen että palkkatilastojen tarkasteluun osallistuu henkilöstön edustajista valittu edustuksellinen People-ryhmä kokouksissaan. Ryhmä toimii sekä työsuojelutoimikunnan että yt-neuvottelukunnan roolissa. People-ryhmän tehtävänä on toimia yritysjohdon ja henkilöstön välisenä keskustelukanavana. People-ryhmä kokoontuu vähintään neljä kertaa vuodessa ja raportoi suoraan johdolle.