Tutkimus: Johtohenkilöt eivät arvosta nykyisiä kannustinjärjestelmiä

PwC:n ja London School of Economicsin (LSE) tekemän tutkimuksen mukaan kannustinjärjestelmistä on tullut niin monimutkaisia ja epävarmoja, etteivät ne enää motivoi johtohenkilöitä. Kannustinjärjestelmät tulevat usein yrityksille suhteessa kalliimmaksi kuin johtohenkilöiden niille antama arvo. Moni tutkimukseen osallistunut henkilö työskentelisi mieluummin nykyistä pienemmällä palkalla, jos kannustimet olisivat selkeämpiä ja vähemmän alttiita vaihteluille.

Psychology of incentives -tutkimukseen vastasi yli 1 100 johtavassa asemassa olevaa henkilöä eri puolilta maailmaa. Monet heistä suhtautuvat varauksella riskinottamiseen ja lykättyihin palkkioihin. Lykätyillä palkkioilla on tutkimuksen perusteella vähän kannustinarvoa, esimerkiksi 100 Englannin punnan kokoisen lykätyn palkkion johtohenkilöt kokevat vain 50 punnan arvoiseksi. Arvo laskee 33 puntaan alle 39-vuotiaiden keskuudessa. Maantieteelliset erot ovat suuria, minkä takia konsernissa kaikille samanlainen palkkiojärjestelmä voi olla tehoton. 

“Tutkimustulokset kyseenalaistavat lykättyjen palkkioiden tehokkuuden. Yritykset ovat perinteisesti suosineet tällaisia palkkioita osana suorituksen ja riskinottamisen johtamista. Tutkimuksen valossa on kuitenkin vaikea nähdä, kuinka tällaisella palkitsemismuodolla, jonka arvo koetaan niin alhaiseksi, voisi olla merkittävä vaikutus suoritukseen”, Suomen PwC:n partneri Risto Löf sanoo.

Risto Löf, Partner, Human Resource Services

Lataa korkearesoluutiokuva (jpg)

The psychology of incentives

Lataa julkaisu Making executive pay work - The psychology of incentives (pdf)
 

Tutkimus paljastaa, että kaksi kolmesta vastaajasta kannattaa yrityksen tulostavoitteisiin perustuvia rahapalkkioita vaikeaselkoisten yrityksen osakkeen suhteelliseen kurssikehitykseen perustuvien osakepalkkiojärjestelmien sijaan. Mitä monimutkaisempia kannustinjärjestelmät ovat, sitä todennäköisemmin vastaajat valitsivat pienemmän, mutta varmemman palkkion.

“Hieman kärjistettynä tutkimuksesta voi vetää sen johtopäätöksen, että jos meillä olisi yksinkertaisempia ja varmempia kannustinjärjestelmiä, useat johtohenkilöt tyytyisivät pienempään kokonaiskompensaatioon”, Löf jatkaa.

Tutkimuksen perusteella johtohenkilöt ovat myös huolestuneita kannustinjärjestelmien oikeudenmukaisuudesta. Suurimmalle osalle (51 %) vastaajista kokonaiskorvauksen määrän kasvattamista tärkeämpää on se, että heillä on suurempi palkka kuin kollegoilla. Monissa maissa on paineita lisätä johtohenkilöiden palkitsemisen julkisuutta, koska tämän ajatellaan hillitsevän johtohenkilöiden palkkioiden nousua. Tutkimuksen mukaan kävisi päinvastoin: lisääntynyt avoimuus antaisi lisää mahdollisuuksia vertailuun ja sitä myötä palkat ja palkkiot nousisivat yhä enemmän.

”Suomessa tulotiedot ovat verotietojen julkisuuden myötä poikkeuksellisen helposti saatavilla, joskaan verotiedoista ei tarkkaan näe, mistä eri lähteistä henkilön tulot ovat muodostuneet. Suomessa ei liene havaittavissa, että tulotietojen julkisuus olisi aiheuttanut painetta johtohenkilöiden palkitsemistason nostamiseen. Johtuu ehkä suomalaisesta kansanluonteesta, että meillä julkisuus voi toimia palkitsemista rajoittavana tekijänä – toinen kysymys on se, onko tämä kansantalouden kehitykselle hyväksi”, Löf kommentoi.
 


PwC tarjoaa sinulle liikkeenjohdon konsultointia, tilintarkastusta sekä yritysjärjestelyihin, verotukseen ja varmennukseen liittyviä palveluja 158 maassa. Apunasi on maailmanlaajuisesti 169 000 ja Suomessa yli 700 alansa vankkaa ammattilaista – on yrityksesi sitten kasvuyhtiö, perheyritys, pörssilistattu tai julkissektorin toimija. PwC viittaa PricewaterhouseCoopers International Limited -jäsenyritysten muodostamaan ketjuun, jonka jokainen jäsenyritys on itsenäinen juridinen yhtiö.