Securing the talent to succeed:
Making the most of international mobility in financial servicesVuoden 2011 lopussa julkaistu raportti kokoaa rahoitusalan HR-johtajien näkemyksiä ympäri maailmaa ja antaa uusia näkökulmia siihen, kuinka kansainvälisen henkilöstöhallinnon kysymyksiä tulisi tarkastella osana liiketoimintasuunnitelmaa. Se antaa uusia ajatuksia siihen, kuinka yritys voi turvata henkilöstövoimavarat, joita se tarvitsee saavuttaakseen tavoittelemansa kasvun. |
|
Raportin pääasiallisena painopisteenä ovat Etelä-Amerikan, Afrikan, Aasian ja Lähi-Idän markkinat, (jotka tunnetaan myös englanninkielisellä lyhenteellä SAAAME - South America, Africa, Asia, Middle East) ja se tuo uusi ajatuksia sekä näillä markkinoilla toimiville yrityksille että sen ulkopuolisille toimijoille; raportissa käsitellyt avainkysymykset ovat kasvun ja rahoituksen kannalta keskeisiä kaikille toimialan yrityksille.
Rahoitusalan palveluntarjoajien kasvutavoitteet ja niiden mukanaan tuomat haasteet olivat katsauksemme keskiössä. Lähes 90 % rahoitusalan toimitusjohtajista tavoittelee merkittävää toiminnan laajentamista nopeammin kasvavilla kehittyvillä markkinoilla tulevan 12 kuukauden aikana. Pätevästä asiantuntijatyövoimasta on kuitenkin pula, jopa niin merkittävässä määrin, että pankki-, vakuutus- ja rahoitusalan toimitusjohtajat pitävät avainasiantuntijoiden vähäisyyttä keskeisenä kasvun esteenä.
Monet organisaatiot luottavat edelleen lyhyen aikavälin reagointiin, vaikka kauaskantoisempi ote kansainväliseen rekrytointiin ja osaamisen johtamiseen toisi pitkällä aikavälillä merkittäviä etuja: kulut pienenisivät, kilpailuasema koko ajan kovenevilla rekrytointimarkkinoilla paranisi ja suunnitelmallisuus takaisi paremmat edellytykset kestävän perustan luomiselle liiketoiminnan kehittämiselle.
Keskeiset havainnot:
Tavoitteiden saavuttaminen ja kilpailijoita nopeampi ja päättäväisempi reagointi muutoksiin on usein kiinni siitä, onko yrityksellä kestävää työvoimasuunnitelmaa. Yhdelläkään organisaatiolla ei ole edellytyksiä keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen ilman ihmisiä, jotka tekevät tavoitteista totta.
- Järjestelmällinen voimavarojen kartoitus: koko organisaation kattava lähestymistapa on toimivan työvoimasuunnitelman edellytys. Suunnitelmassa tulee huomioida yksittäisten työntekijöiden kyky, kokemus ja potentiaali ja käyttää tätä tietoa sen varmistamiseksi, että oikeille ihmisille annetaan oikeat tehtävät.
- Työtehtävien määrittelystä koituvia etuja: systemaattisempi ja keskitetympi lähestymistapa tehtävänannolle, sisältäen valintaprosessin, tavoitteiden asettamisen, riittävien kotouttamismahdollisuuksien tarjoamisen ekspatriaateille, sekä kriittisen osaamisen jakamisen paikalliselle työvoimalle. Usein kulut pienenevät ja henkilöstöinvestointien tuottavuus kasvaa.
- Paikalliseen osaamiseen panostaminen: organisaatiot eivät voi pitkällä tähtäimellä täyttää avaintehtäviä yksinomaan ekspatriaateilla. Paikallisten osaajien rekrytointi ja kehitysmahdollisuuksien tarjoaminen luo pohjan kestävälle kehitykselle ja pitkän aikavälin kasvulle uusilla markkinoilla.
- Osaamistarpeen määrittely: työvoimasuunnitelman avulla osaamispääoma kohtaa liiketoimintatarpeet, kun sen aloituspisteeksi otetaan osaamistarpeiden kartoitus – millaista osaamista tullaan jatkossa tarvitsemaan, ketkä nykyhenkilöstöstä parhaiten sopivat täyttämään tietyt avainpositiot ja jos omasta henkilökunnasta ei löydy sopivia ehdokkaita, ulkopuolisen rekrytointiprosessin käynnistäminen hyvissä ajoin.
